Da wo Menschen zusammenleben und zusammenarbeiten, sind Konflikte an der Tagesordnung. Insbesondere am Arbeitsplatz treffen unterschiedliche Menschen mit ihren eigenen Wertvorstellungen und Bezugsrahmen sowie unterschiedlichen Interessen aufeinander.
Konflikte lösen ist die klassische Kernaufgabe von Führung
Konfliktprävention und Konfliktlösung sind klassische Kernaufgaben von Führung, egal ob in einer disziplinarischen oder lateralen Führungsrolle. Leider werden diese Kernaufgaben häufig vernachlässigt.
Dabei ist es von Vorteil, wenn die eigene Haltung zu Konflikten und das Verhalten bewusst sind.
Im zweiten Schritt gilt es die Empathie und Wahrnehmungsfähigkeiten für die Ursachen von Konflikten zu schärfen, denn nur wenn ich Konfliktpotentiale im frühen Stadium wahrnehme, kann ich präventiv handeln.
Welche grundsätzlichen Themen und Irrtümer können im beruflichen Umfeld Konflikte auslösen?
Keine Zeit für Führung
Viele Führungskräfte sind bewusst oder unbewusst überzeugt davon, dass sie eigentlich keine Zeit für Führung haben, da sie sich um „wichtige“ Themen kümmern müssen.
Oft sind diese wichtigen Themen operativer Natur oder Aufgaben, die eigentlich in den Verantwortungsbereich von Mitarbeitenden fallen. Auch die Hetze von Meeting zu Meeting oder Video-Call zu Video-Call wird noch zu oft als Bedeutung der eigenen Rolle verstanden.
Einer Studie des Verbands der Fach- und Führungskräfte in Essen hat ergeben, dass gerade mal 4% der Führungskräfte Führung als ihre Kernaufgabe sehen.
Führung nicht in Form von Ansage und Kontrolle, sondern von Präsenz, Entwickeln, Kommunikation, Fördern und Fordern, Konflikte antizipieren und lösen.
Zu oft wird Führung als lästiges Nebenbei mit erledigt und der Mitarbeitende als Störung empfunden. Kein Wunder, dass Konflikte mit dieser Haltung nicht frühzeitig erkannt und gelöst werden können
Kommunikation und Sprache
Gute Kommunikationsfähigkeiten gehören ebenfalls zum Kompetenzprofil kompetenter Führungskräfte. Kommunizieren bedeutet Senden und Zuhören.
Zum Zuhören gehört zunächst bewusstes und vorurteilsfreies Hinhören ohne Bewertung
und ein zwischen-den-Zeilen-Lesen. Was nicht gesagt wird, ist nämlich mindestens genauso wichtig.
Wichtige Kommunikationsmittel sind dabei verbale und nonverbale Sprache.
Und damit fängt es oft an. Wenn die Führungskraft sich der Wirkung ihrer Worte nicht bewusst ist und jedes Gegenüber in gleicher Weise anspricht, ohne auf unterschiedliche Persönlichkeiten individuell einzugehen, oder wenn Mimik und Körpersprache nicht zum Gesagten passen, können leicht Konflikte entstehen.
Gute Kommunikation bedeutet, mit sich selbst im Einklang zu sein, um die eigene Wirkung und deren Stärken und Schwächen zu wissen, stimmig zur Situation, zur eigenen Haltung und zur Persönlichkeit des Gegenübers in Kontakt zu gehen.
Gleichzeitig gilt es, die Empathie und das Zuhören zu trainieren, denn „wer selbst viel redet, erfährt nichts“ und nimmt Konflikte im frühen Stadium nicht wahr.
Entscheidungsschwäche
Führungskräfte, die keine Entscheidungen treffen, schaffen ein Vakuum.
Entweder tritt Lähmung ein oder andere nutzen das Entscheidungsvakuum aus und entscheiden
ohne Abstimmung untereinander.
Führungskräfte, die sich Entscheidungen nicht aus der Hand nehmen lassen und sich die letzte Entscheidungskompetenz vorbehalten, schaffen ein vermeidbares Wirrwarr, insbesondere, wenn sie dann erst lange zuschauen und recht spät doch selbst entscheiden.
Die Haltung, lieber keine Entscheidung als eine falsche zu treffen, birgt ebenfalls großes Konfliktpotential.
Fehlende Integrität und Vorbildfunktion
Vertrauensvolle Zusammenarbeit heißt Verlässlichkeit, Berechenbarkeit und kein willkürliches oder impulsives Verhalten.
Wenn Führungskräfte bewusst gegen Arbeitsrecht oder Compliance-Regelungen verstoßen, hat dies eine Wirkung auf das Team und die Mitarbeitenden. Die Loyalität steht neben möglichen arbeitsrechtlichen oder Compliance-Problemen auf der Kippe.
Wieso soll ich loyal zum Unternehmen sein, wenn mein Chef, mein Unternehmen es damit auch nicht so genau nimmt.
Kleine Ursache – große Wirkung, die von Führungskräften oft unterschätzt wird.
Mitarbeitende schauen auf ihre Führungskräfte und nehmen mehr wahr als manch einer denkt.
Mikromanagement
Führungskräfte, die Mikromanagement betreiben, managen entweder ihr Misstrauen gegenüber Mitarbeitenden oder die eigene Unfähigkeit, ihre eigentlichen Aufgaben wahrzunehmen. Die Aufgabe von Führungskräften ist es, zu moderieren, zu entwickeln, Orientierung zu geben und die Rahmenbedingungen zu schaffen, die es braucht, damit das Team seine Arbeit störungsfrei erledigen kann.
Es gehört nicht dazu, jedes Detail von Aufträgen selbst zu kennen oder selbst zu bearbeiten oder jedes Komma zu kontrollieren.
Die Haltung „Fehler können passieren, was lernen wir aus diesem?“ führt zu einer innovativen Lern- und Vertrauenskultur. Der Chef, der alles selbst (besser) kann und weiß, fördert eine resignative Misstrauens- und Dienst-nach-Vorschrift – Kultur.
Konfliktfähigkeit und Konfliktkompetenz fangen mit der Bewusstheit über das eigene Verhalten an und setzen sich über Empathie, gute Kommunikationskompetenz und eine beziehungsorientierte optimistische Haltung fort.
Wenn Sie Ihre Konfliktkompetenz reflektieren und Impulse für mehr Konfliktfähigkeit erhalten wollen, melden Sie sich gern zum Seminar
„Der Konflikt ist die Lösung“ am 8. April 2022 an.
Ich freue mich auf Sie!
Fotos: Pixabay
