Karriere-Coaching zum Anfassen

Hilfe! Mein Job fällt weg!

"Ich muss mich innerhalb meines Unternehmens neu orientieren, da meine Abteilung aufgelöst wird. HR hat mir neue Tätigkeitsfelder vorgeschlagen, aber ich weiß gar nicht, .......".

So oder anders kann die Ausgangs-Situation in einem Karriere-Coaching sein.

Nicht immer können sich Menschen, insbesondere Führungskräfte auf mehr als eine neue Position bewerben.

Und oft sind mehr Bewerber*innen als vakante Positionen vorhanden oder es gibt ein Auswahlverfahren.

Am Beispiel eines kürzlich durchgeführten Karriere-Coachings beschreibe ich den Reflexionsprozess meiner Klientin.

Teamleiterin Anfang 40: nun orientieren Sie sich mal neu!

Anne, Teamleiterin in einer großen deutschen Versicherungsgesellschaft, eine reflektierte Frau Anfang 40, beschrieb, dass im Zuge einer Umstrukturierung einige Abteilungen und Teams zusammengelegt würden. Dadurch würden auch neue Abteilungen und Bereiche entstehen und man hatte ihr nahe gelegt, sich doch auf die Leitung einer der neuen Einheiten zu bewerben. 

Bisher leitet Anne eine Back-Up-Vertriebseinheit im Direktvertrieb; sie und ihr Team hatten die Aufgabe, die aus dem Erst-Kontakt versandten Angebote nachzufassen und die Kunden noch einmal argumentativ vom Abschluss zu überzeugen bzw. offene Fragen zu beantworten.

"Meine Führungsaufgabe macht mir grundsätzlich Spaß, ich habe ein engagiertes Team, auch wenn die Fluktuation hoch ist und ich immer wieder neue Mitarbeitende einarbeiten muss."

" Auch das Spannungsfeld meiner Führungsrolle gerecht zu werden und selbst Kundenkontakt zu pflegen, was zu meinen Aufgaben gehört, empfinde ich zunehmend als anstrengend".

Wir haben ihre Führungsrolle und deren Hauptaufgaben aus unterschiedlichen Perspektiven gemeinsam reflektiert und ihre Stärken und Neigungen gegenüber gestellt. Sie reflektierte, was genau sie als anstrengend empfand (Arbeiten im Großraum, permanenter Geräuschpegel, ständigen Kontakt mit Menschen persönlich oder am Telefon) und stellte fest, dass sie  sich seit etwa einem Jahr mehr und mehr auch von Freunden zurückzog und gern allein zu Hause blieb.

"Ich bin ja gar nicht so gesellig, wie ich in meiner Aufgabe sein müsste. Deshalb brauche ich zunehmend mehr Ruhe".
Sie schien überrascht und sah mich ratlos an. Beim Blick auf die beiden von HR vorgeschlagenen Positionen seufzte sie "Da stehe ich ja noch mehr im Fokus, das Team ist viel größer und ich habe direkte Vertriebs-Verantwortung".

Die Kern-Persönlichkeit und die Job-Persona

Meine Klientin hatte zu diesem Zeitpunkt noch nie ein Persönlichkeitsinventar durchgeführt und war daran interessiert, ihre Persönlichkeitsmerkmale, Motive und Kompetenzen "schwarz auf weiß" zu sehen.

Wir haben auf Basis einer Persönlichkeitsauswertung mit dem LINC Personality Profiler ein Karriere-Profil mit einem Abgleich der Job-Persona erstellt ( ihre derzeitige Aufgabe) erstellt.

Ihre Kernpersönlichkeit zeigte auf Basis der Big Five eine Tendenz zur Introversion, deren Unter-Kategorien eine ausgeprägte Innenorientierung und ein hohes Ruhebedürfnis zeigten. Dies bedeutet nicht, dass Anne nicht gern mit Menschen umgeht oder eine Einzelgängerin ist, sondern woraus sie ihre Energie bezieht, um leistungsfähig und freudvoll zu sein.

Ein Blick auf die Job-Persona und die markanten Abweichungen und Übereinstimmungen zeigten dass, was sich aus der vorangegangenen Reflexion bereits ansatzweise ergab: Ihre derzeitige Position wich in diesen und weiteren Facetten stark von Annes Kernpersönlichkeit ab. 

Wenn Kernpersönlichkeit und die Job-Persona starke Unterschiede aufweisen, muss in diesem Fall Anne überdurchschnittlich viel Energie aufwenden, um den Anforderungen ihrer Position gerecht zu werden. Wenn die Differenz zu groß ist und / oder dieser Kraftaufwand der Anpassung über einen längeren Zeitraum geht, hat der für die Anpassungsleistung hohe Energieaufwand physische und psychische Auswirkungen, die bis zum Burn-Out führen können.

Die z.T. doch erheblichen Abweichungen zwischen ihrer Kernpersönlichkeit und der Job-Persona bestärkten meine Klientin darin, die ihr vorgeschlagenen Angebote nicht anzunehmen.

Wir haben daraufhin gemeinsam ermittelt, wie eine Ziel-Position aussehen könnte, in der Anne ihre Leistungen abrufen kann und der Energieaufwand für die Anpassung an die Job-Persona nicht mehr so hoch ist. 

Die Vorbereitung auf das Gespräch

Anne wusste nun, warum sie sich intuitiv mit der Entscheidung, sich zu bewerben, so schwer getan hat. Und sie war motiviert, das Gespräch mit der zunächst mit ihrer Führungskraft und danach mit der Personalabteilung zu suchen.
Wir haben beide Gespräche vorbereitet:

• den jeweiligen Gesprächseinstieg,
• die bestmögliche Positionierung,
• die Fokussierung auf ihre Stärken und
• die reflektierte Begründung, warum sie sich in den beiden angebotenen Positionen nicht sah

Gleichzeitig konnte Anne ihre Vorstellungen einer Ziel-Position, in der sie langfristig erfolgreich und leistungsfähig arbeiten kann, klarer beschreiben.

Heute schrieb sie mir: 
"Die verantwortliche HR-Dame hat das Gespräch sehr positiv aufgenommen und ich habe ein Angebot erhalten, das mein Herz höher hüpfen lässt. Ich wollte spontan zusagen, überschlafe das aber nochmal. Danke für die professionelle Unterstützung". 

Nicht immer liegt es so deutlich auf der Hand. 
Doch es lohnt sich, bei Veränderungen gemeinsam drauf zu schauen.

Mut wird belohnt

Nicht immer stellen sich die Erfolge einer klaren Positionierung sofort ein, wie es bei Anne der Fall war, denn sie schrieb mir vor einigen Tagen:

"Mein Chef und die verantwortliche HR-Dame haben die Gespräche sehr positiv aufgenommen. Ich habe ein Angebot erhalten, das mein Herz höher hüpfen lässt, da sich eine weitere Veränderung abzeichnet, die im Unternehmen noch nicht bekannt ist.

Ich wollte spontan zusagen, überschlafe das aber nochmal. Danke für Deine professionelle Unterstützung bei Klärung und Positionierung". 

Anne hat die ihr zuletzt angebotene Stelle zugesagt und wird diese in drei Monaten übernehmen. Bis dahin unterstützt sie die Integration ihres Teams in die größere Einheit. 

Diese Beratung fällt unter Karriere-Coaching, das in jedem Fall bezüglich einer Unterstützung ganz anders aussehen kann.

Hier war es sinnvoll

• Orientierung zu schaffen
• das diffuse Gefühl des Zögerns und Nicht-Entscheidens zu klären 
• ein Gefühl für die eigene Kernpersönlichkeit zu erhalten
• die Kernpersönlichkeit mit dem aktuellen Job abzugleichen
• eine Entscheidung herbeizuführen
• die weitere Positionierung im Unternehmen und in den Gesprächen zu erarbeiten.

Bei Dir kann es so oder anders aussehen.

Ruf mich gern für ein kostenloses Vorgespräch an. Es lohnt sich, bei einer absehbaren oder angestrebten Veränderung gemeinsam draufzuschauen.