Glossar in alphabetischer Reihenfolge

Unter Ambiguitätstoleranz versteht man die Fähigkeit, unsichere und widersprüchliche Situationen zu ertragen, ruhig zu bleiben und lösungsorientiert zu handeln. Der Begriff wurde Mitte des 20. Jh. geprägt, um zu beschreiben, wie Menschen in ungewissen und unstrukturierten Situationen oder Rollenkonflikten denken und handeln. Ambiguitätstoleranz ist in gewissem Maße erlernbar: wenn ein Mensch immer wieder die Erfahrung macht, das von Veränderungen keine existenzielle Gefahr für ihn ausgeht und das Gefühl einer möglichst hohen Selbstwirksamkeit besteht, regiert er mit der Zeit entspannter auf Veränderungen

Business Coaching ist eine prozessorientierte Beratungsform, in der schwerpunktmäßig berufliche Themen behandelt werden. Ziel ist es in der Regel, Menschen in ihrer beruflichen Entwicklung zu begleiten und sie dabei zu unterstützen, ihre Ressourcen und Fähigkeiten zu erkennen und zu nutzen, um erfolgreich zu sein. Anders als ein Berater macht der Coach dem Klienten / der Klientin keine direkten Lösungsvorschläge, noch vermittelt er Fachwissen oder gibt Karrieretipps, sondern er begleitet ihn in der Entwicklung und Umsetzung eigener Lösungen.

Von Business-Coaching können alle Menschen während ihres Berufslebens unabhängig von ihrer Hierarchieebene profitieren, es wird jedoch primär im mittleren und oberen Management eingesetzt. Im oberen Management spricht man auch vom Executive - Coaching.

Karriere-Coaching dient im engeren Sinne nicht der Persönlichkeitsentwicklung und/oder dem Aufbau von Skills, sondern der Reflexion und Standortbestimmung sowie Erarbeitung einer Karriere-Richtung und der damit in Zusammenhang stehenden Erfordernisse und Maßnahmen.

Coaching im ursprünglichen Sinn ist ein Einzelberatungsprozess für Führungskräfte, Professionals und Privatpersonen, der die Problemlösungskompetenz - also Hilfe zur Selbsthilfe - zum Ziel hat. Er kann sowohl berufliche als auch private Themen zum Inhalt haben und ist zeitlich begrenzt.

Ziel ist die Stärkung der Selbstreflexion und die Nutzung oder bessere Einteilung der persönlichen Ressourcen. Der Coaching - Prozess erstreckt sich in der Regel über mehrere Coaching-Sitzungen.

Die Zeit zwischen den einzelnen Sitzungen dienen der Reflexion und dem Ausprobieren von Handlungsoptionen. In einem telefonischen, möglichst persönlichen Vorgespräch lernen der Coach und der Klient/die Klientin sich kennen, besprechen das Anliegen des Klienten, Dauer, Frequenz und Ort des Coachings und das Wichtigste: ist der Coach der Richtige für das Thema und stimmt die Chemie zwischen Coach und Klient/in.

Coaching erfolgt grundsätzlich mit psychisch gesunden Klienten, die in der Lage sind, sich und ihr Leben selbst zu steuern.  Psychische Erkrankungen wie z.B. Depressionen, Borderline-Erkrankungen oder Persönlichkeitsstörungen sind kein Anliegen für ein Coaching, sondern in einer Psychotherapie besser aufgehoben.

Ein formaler Coachingvertrag wird nach dem Vorgespräch zwischen Coach und Klient/in schriftlich
vereinbart und regelt

• das Coaching-Ziel, das der Klint/die Klientin erreichen will
• Anzahl, Dauer und Abstände der einzelnen Coaching-Sitzungen
• die Orte an denen das Coaching stattfindet oder stattfinden kann
• die am Coaching beteiligten Personen 
• die Vertraulichkeitspflicht des Coaches
• die Höhe des Honorars je Coaching-Einheit oder des gebuchten Pakets 
• beidseitige Verantwortungen
• die Art der Rechnungsstellung und Fälligkeiten der vereinbarten Zahlungen
• Regelungen zu Terminabsagen und damit verbundener Kosten 
•  eine Sektenausschlußvereinbarung des Coaches

Darüber hinaus wird ein psychologischer Vertrag zwischen Coach und Klient/in in mündlicher Form geschlossen. Er regelt die Bereitschaft des Klienten/der Klientin, sich kritisch mit eigenen Themen auseinanderzusetzen und am Ziel des Coachings aktiv mitzuarbeiten. Zum Beispiel

• die Bereitschaft, die eigene Person zu reflektieren und das eigene Verhalten zu hinterfragen
• die Einsichtsfähigkeit des Klienten / der Klientin in den eigenen Anteil an einer Situation 
• den Willen, am eigenen Verhalten zu arbeiten mit dem Ziel, es zu verändern
• die Erwartungen an den Coach ( Befürchtungen, Vorannahmen, Absichten und Ziele)
• das Vorgehen im Coaching
• das Ausmaß der angestrebten Veränderung, sofern absehbar
• die realistischen Möglichkeiten und Grenzen des Coachings
• die Bereiche, die im Coaching außen vor bleiben sollen - die Tabu-Zonen
• der Umgang zwischen Coach und Klient/in, wenn man sich außerhalb des Coachings auf der Strasse trifft

Coaching wird in der Regel pro Stunde / 60 Minuten berechnet. Man kann auch Pakete oder andere Zeiteinheiten z.B. 90 Minuten oder Blockcoaching von 4 Stunden verhandeln. Das lohnt sich insbesondere dann, wenn es zu Beginn größere Themen zu behandeln gibt oder die An /Abreise etwas weiter ist.

Die Preise variieren und hängen von verschiedenen Faktoren ab: 

• Zahlt das Unternehmen die Coaching-Stunden oder ist der Klient /die Klientin Selbstzahler*in?
• Firmentarife z.B. im Führungskräfte - Coaching / im Business - Coaching liegen zwischen
  € 220,00 - € 300,00, im Excecutive Coaching des Top-Managements auch darüber.
• Als Privatzahler und im Life-Coaching können Sie von € 140,00 bis € 180,00 je Stunde ausgehen.
• Nicht immer ist der teuerste auch der beste Coach und nicht immer ist preisgünstiges Coaching qualitativ gutes Coaching.
• Angebote /Stundenpreise, die deutlich unter den vorgenannten Preisen liegen, sollten Sie sich genau ansehen. 
• Coaches, die Ihnen alles versprechen oder garantieren, sollten Sie sich auch genau ansehen

Für Personal Training im Fitness-Club oder den Golf-Pro wird ohne mit der Wimper zu zucken ein Stundensatz von € 180,00 - € 300,00 gezahlt, Persönlichkeitsentwicklung oder Erweiterung der Führungskompetenz sollte Ihnen genauso viel wert sein. 

Beim Führungskräfte Coaching handelt es sich um eine Form des Business Coachings.

Es geht darum, Anliegen aus dem beruflichen Umfeld lösungsorientiert zu bearbeiten, die Führungskompetenzen des Klienten auszubauen und immer auch um Persönlichkeitsentwicklung.

Oft wird das Coaching vom Unternehmen des Klienten mit dem Ziel der Persönlichkeitsentwicklung

oder der Lösung von aktuellen Herausforderungen bezahlt.

Führungskräfte mit guten Selbstreflexionsfähigkeiten suchen sich in bestimmten Situationen z.B. einem Wechsel in ein anderes Unternehmen oder in eine höhere Hierarchiestufe eigenständig einen Coach.

Bei der Suche nach einem Coach für Führungskräfte empfiehlt es sich, einen Coach zu wählen,

der selbst über eine längere Zeit in einer Führungsaufgabe tätig war und der sich im

organisatorischen Umfeld z.B. Konzernumfeld, behördlichen Strukturen etc. auskennt.

Natürlich gibt es eine Vielzahl von guten Coaches und Trainern, die nie in einer Führungsaufgabe tätig waren, und die über professionelle Methoden verfügen, die sie gut einsetzen.  

Ich höre und erlebe leider auch, dass in diesen Konstellationen  am Klienten "vorbeigecoacht" wird und ein Thema, aber nicht das Kernthema,  bearbeitet und gelöst wird oder strukturelle Rahmenbedingungen zu wenig einbezogen werden.

Das innere Team ist ein Kommunikationsmodell des Hamburger Psychologen Friedemann Schulz von Thun.
Das Modell geht von der Pluralität des menschlichen Innenlebens aus und wird mit der Metapher eines Teams und seines Leiters ( das Oberhaupt) dargestellt.

Jedes Teammitglied oder jede innere Stimme stellt dabei einen eindimensionalen Antrieb des Menschen dar, der zuweilen mit anderen Antrieben im Widerstreit ist. Wichtige Grundlage für die Selbstführung ist es, diese inneren Anteile oder Stimmen, die in unterschiedlichen Situationen in unterschiedlicher Zusammensetzung auftreten oder nicht sichtbar im Untergrund wirken, zu erkennen und in Einklang zu bringen.

Dabei geht das Modell davon aus, dass jede Stimme, die einen inneren Anteil verkörpert, ihre Berechtigung hat, dass es naturgemäß Gegenspieler gibt, die sich das Leben schwer machen und Protagonisten, die offen dominant oder im Untergrund wirken.

Das Modell ist wunderbar für Selbstklärung, Persönlichkeitsentwicklung, Führung, Coaching, im Konflikt oder bei Entscheidungen anzuwenden.

In der Anwendung in Coaching oder Training sollte der Coach oder Trainer eine intensive Ausbildung in dieser Methodik vorweisen können und nicht nach Lektüre eines Buches improvisieren. Letzteres birgt die Gefahr, dass das Ergebnis oberflächlich, suggestiv oder laienhaft ist und der Klient oder Teilnehmer ggf. mit Zuschreibungen aus dem Coaching entlassen und allein gelassen wird, die nicht unbedingt zutreffen. 

Für weiterführende Lektüre empfehle ich "Miteinander reden 3" von Friedemann Schulz von Thun. 

Das Kennenlernen-Gespräch ist für den Coaching-Prozess wichtig, denn es bildet die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Neben der Klärung allgemeiner Fragen des Klienten zum Prozess und zu den Rahmenbedingungen sowie des Coaches zum Thema, dient es dem persönlichen Kennenlernen von Coach und Klient*in und soll sicherstellen, dass die Chemie grundsätzlich stimmt, um eine vertrauensvolle Klient-/Berater-Beziehung aufbauen zu können.

Das Kennenlern - Gespräch kann telefonisch oder persönlich erfolgen, dauert in etwa 30 Minuten und sollte kostenlos sein. Das Anliegen oder Thema des Klienten / der Klientin wird nur grob umrissen, um zu erörtern, ob der Coach passend und qualifiziert für das Anliegen ist.

Eine Lösung des Problems wird hier nicht erfolgen.

Wenn der Coach Ihnen im Vorgespräch Erfolge garantiert oder sehr überschwänglich agiert, rate ich zur Vorsicht. Ebenso, wenn der Coach zwar sympathisch ist, mit dem Thema des Klienten aber noch nicht so viel zu tun hatte ( Beispiel: der Coach ist spezialisiert auf Life-Coaching, der Klient wünscht eigentlich eine berufliche Orientierung oder der Coach ist psychologischer Berater und hat noch nie in einem Unternehmen oder in der Führung gearbeitet, der Klient wünscht aber eine Weiterentwicklung als Führungskraft).

Beim Life Coaching handelt es sich um eine umfangreichere Variante des Coachings, in der es um die persönliche Weiterentwicklung des Klienten oder der Klientin geht. Im Fokus stehen im Gegensatz zum Business Coaching Themen und Bedürfnisse aus dem Leben des Klienten/ der Klientin.

Grundlage ist die Gesprächsführung, in der anhand von Fragen, Interventionen und Zusammenfassungen die Klienten dabei begleitet werden, ein klares Bild von sich selbst zu entwickeln. Life-Coaching legt seinen Schwerpunkt auf Selbstbewusstsein, Authentizität und die Ressourcen des Klienten und unterstützt z.B. bei der Bewältigung von Lebenskrisen oder bei Partnerschaftsproblemen.

Life Coaching stösst an seine Grenzen, wenn es um psychische Erkrankungen geht oder die Selbststeuerungsfähigkeiten des Klienten stark beeinträchtigt sind. 

Onboarding nennt man die Betreuung einer neuen Führungskraft oder eines Mitarbeitenden, die entweder von außen eingestellt oder innerhalb des Unternehmens befördert wurde, durch einen professionellen externen Coach.

Ziel von Onboarding ist es, die neu eingestellte Führungskraft so schnell wie möglich erfolgreich zu machen und die Wahrscheinlichkeit eines Misserfolgs zu minimieren.

Dabei werden Entwicklungspläne und Zielvorgaben erarbeitet und zugrunde gelegt sowie Prozessschritte definiert. In diesen Prozess sind nicht nur Coach und Klient*in involviert, sondern auch wichtige Entscheidungsträger*innen aus dem Unternehmen und die direkte Führungskraft.  

Dieses Verfahren kommt ursprünglich aus den USA, hat sichaber auch in Deutschland etabliert,

um das Risiko einer nicht erfolgreichen Stellenbesetzung und die damit verbunden Kosten zu minimieren.  Onboarding erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit einer neuen Führungskraft deutlich.

Die Gemeinsamkeiten und Unterschiede von Psychotherapie und Coaching sollten jedem Coach bekannt sein, um dem Ratsuchenden die bestmögliche Hilfestellung geben zu können und ihn bei Bedarf an einen Psychotherapeuten oder Mediziner zu verweisen. Hierzu sind grundlegende Kenntnisse des Coaches über die Erscheinungsformen psychischer Belastungen erforderlich.

Grundsätzlich kann gesagt werden, dass Menschen, die sich oft hilflos und überlastet fühlen, sich aus dem sozialen Leben zurückziehen und zu depressiven Stimmungen oder Suchtverhalten neigen, bei einem Psychotherapeuten besser aufgehoben sind.

Darüber hinaus ist immer dann von Psychotherapiebedarf auszugehen, wenn die Selbststeuerungsmöglichkeiten eines Menschen, ein Problem zu lösen, nicht mehr vorhanden sind. 

Die Transaktionsanalyse (TA) ist eine psychologische Theorie der menschlichen Persönlichkeitsstruktur und wurde Mitte des 20. Jahrhunderts von dem US-amerikanischen Psychiater Eric Berne (1910-1970) begründet. Die Theorie wird / wurde laufend weiter entwickelt, z.B. durch die Berne- Schüler Claude Steiner und Fanita English. Die Theorie erhebt den Anspruch, anschauliche psychologische Konzepte zur Verfügung zu stellen, mit denen Menschen ihre erlebte Wirklichkeit reflektieren, analysieren und verändern können.

Wenn Menschen mit Hilfe der Grundgedanken der TA auf soziale Interaktionen oder einzelne Persönlichkeiten schauen, dann gelten für diese Annahmen

• Jeder Mensch hat die Fähigkeit, zu denken und Probleme zu lösen.
• Jeder Mensch ist in all seinen Schattierungen und in seiner Ganzheit in Ordnung.
• Jeder Mensch ist in der Lage, Verantwortung für sein Leben und dessen Gestaltung zu übernehmen. Er verfügt dazu über die Fähigkeit der bewussten Wahrnehmung und Steuerung seiner mentalen, emotionalen und sensorischen Vorgänge und der sich daraus ergebenden Handlungen und sozialen Interaktionen.
• Jeder Mensch wird als fähig angesehen, sein Lebenskonzept schöpferisch, zuträglich und konstruktiv zu gestalten.

Zudem ist es jedem Menschen möglich, durch Nutzen seiner ihm innewohnenden Ressourcen autonome Entscheidungen für sich und andere zu fällen.

Bekannte Konzepte sind z.B. das Ich-Zustands-Modell, das Modell der Grundeinstellungen, das Lebens-Skript, das Konzert des Antreiber-Verhaltens und das Drama-Dreieck. Darüber hinaus bietet die TA eine Vielzahl von praktisch anwendbaren und gut verständlichen Konzepten.

VUCA ist ein Akronym und steht für die englischen Begriffe Volatility ( Volatilität), Uncertainty ( Unsicherheit), Complexity ( Komplexität) und Ambiguity ( Ambiguität ). Der ursprünglich aus dem US-Militärjargon stammende Begriff ist zu einem festen Bestandteil der Managementlehre geworden.

Volatilität / Flüchtigkeit:

Ein sich schnell veränderndes Umfeld und wechselnde Rahmenbedingungen erfordern hohen Innovationsdruck, um sich mit Kunden, Wettbewerbern und den künftigen Technologien und Gegebenheiten vorausschauen auseinandersetzen zu können.

Unsicherheit:

Die Ungewissheit über Marktstrategien nimmt zu, wird immer unsicherer und erschwert Entscheidungen und valide Planungen. Im Zuge des exponentiell ansteigenden Wissens entwertet sich Wissen schneller - lebenslanges Lernen wird erforderlich.

Komplexität

Führungskräfte müssen heute parallel in verschiedene Richtungen denken und Szenerien durchspielen. Die globalen Wirtschaftskreisläufe werden aufgrund ihrer stärkeren Verzahnung und Komplexität anfälliger für Störungen und auch politische Rahmenbedingungen sind oft häufigen Richtungswechseln unterworfen. In diesem Umfeld wird mentale Agilität zur zentralen Kompetenz. 

Ambiguität 

...bezeichnet eine Situation hoher Unsicherheit, in der der Entscheider keinen klaren Vorstellungen über die Wahrscheinlichkeit möglicher künftiger Ereignisse hat.

Das Zürcher Ressourcen Modell wurde in den 90er Jahren von Dr. Maja Storch und Dr. Frank Krause an der Universität Zürich entwickelt. Es basiert auf Grundlagen der Psychoanalyse, der Motivationspsychologie und der Hirnforschung. Insbesondere die aktuellen Erkenntnisse der Hirnforschung sind wesentlich für die Theorie und Anwendung des Modells.

Die Methodik entwickelt ein handlungswirksames Ziel über die Zeit und startet bei den unbewussten Bedürfnissen, über den bewussten Wunsch hin zur Handlung. Durch die Harmonisierung des Unbewussten mit dem Verstand werden Motiv- Inkongruenzen reduziert und die Wahrscheinlichkeit der nachhaltigen Umsetzung erhöht. Die Vorwegnahme und Bearbeitung von möglichen Hindernissen unterstützt die Handlungswirksamkeit zusätzlich. 

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Fotos auf dieser Seite: Copyright Kathrin Rehbein