Zeitgemäße Führung hat zunehmend die Aufgabe, die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden zu fördern, und den Mitarbeitenden damit Selbstverwirklichung, Selbstwirksamkeitserleben und Sinnfindung durch die Arbeitstätigkeit zu ermöglichen.
Dazu ist es wichtig, dass Führungskräfte die Balance zwischen Fordern und Fördern im Sinne der Entwicklung der eigenen Kompetenzen finden. Gleichzeitig gilt es auch, die Beziehung zum Mitarbeitenden zu intensivieren, um dessen Bindung an das Unternehmen zu festigen, was künftig noch wichtiger ist, um Talente und Leistungsträger im Unternehmen zu halten.
Coaching in der Führungspraxis
Coaching bringt Menschen in ihrer Entwicklung weiter, denn es erweitert Handlungsspielräume und stärkt Ressourcen. Coaching hat viele unterschiedliche Ansätze, bündelt aber im Grunde unterschiedliche Themen wie Wahrnehmungspsychologie, Motivationspsychologie, Erkenntnisse aus der Hirnforschung, Sozialpsychologie und Pädagogik.
Wenn Sie als Führungskraft Ihr Führungsverhalten um coachende Elemente bereichern, dann fördern Sie die Eigenverantwortung, Leistungsfähigkeit und das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden in die eigenen Fähigkeiten.
Darüber hinaus ist es wichtig, Grenzen zu erkennen, zum einen, wo Coaching unangebracht ist und ganz eindeutig die Führungskraft gefragt ist, zum anderen, welche Lebens-(Bereiche) tabu sind für Coaching, denn es besteht immerhin ein Abhängigkeitsverhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem und Sie können als Führungskraft leicht in einen Rollenkonflikt kommen.
Voraussetzungen auf beiden Seiten
Wichtige Voraussetzung für einen gelingenden Coachingprozess ist es, dass der Mitarbeitende seiner Führungskraft das Coaching "erlaubt", denn eine Verordnung von Coaching ist nicht von Erfolg gekrönt. Coaching basiert auf einem tiefen Vertrauensverhältnis und setzt auf Seiten des Mitarbeitenden Freiwilligkeit und eine gewisse Offenheit voraus.
Die Führungskraft muss nicht zwangsläufig eine mehrjährige Coaching-Ausbildung verfügen. Es kann auch eine komprimierte Weiterbildung ausreichen, die eine Bewusstheit in der Haltung, coachende Elemente wie richtig Fragen und Zuhören sowie einzelne Interventionen, die für den Coaching-Prozess sinnvoll sind, vermittelt.
Wichtig für die coachende Führungskraft ist ein systemisches Grundverständnis und ein Wahrnehmen und Einordnen-Können von Signalen des Gegenübers. Dazu gehört es auch, Grenzen im Prozess zu kennen und wahrzunehmen, wenn der Mitarbeitende diese setzt.
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