Im Coaching von Führungskräften und Menschen in Veränderung geht es oft darum, lästige und für die eigene Entwicklung hinderliche Gewohnheiten abzulegen und neue Verhaltensweisen zu etablieren. Ich beschäftige mich seit einigen Jahren damit, wie dies Menschen in Veränderung nachhaltig gelingen kann.
Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM) bietet zum Beispiel eine gute Methodik für das Selbstmanagement sowie die Beratung und Führung von Menschen. ZRM integriert Erkenntnisse aus der Motivationspsychologie, Neurowissenschaft und Psychoanalyse.
Ein Buch, das mich in diesem Zusammenhang in den letzten Monaten positiv überrascht hat, ist
„Die 1% Methode“ von James Clear.
Die Bedeutung einer entscheidenden großen Veränderung wird oft überschätzt, während man den Wert mehrerer kleiner Veränderungen und Verbesserungen im Alltag meist übersieht oder schlicht unterschätzt. Im Laufe der Zeit können konsequent umgesetzte kleine Veränderungen viel bessere Resultate erzielen, als die eine große Veränderung.
So wird der Wert guter Gewohnheiten und der Preis schlechter Gewohnheiten oft erst nach Jahren offensichtlich. Wer ab heute täglich wenig Geld zurücklegt, hat in einem Monat noch
keinen großen Sparbetrag, nach 3-5 Jahren schon. Wer ab dieser Woche 3mal ins Fitnessstudio geht oder um den Häuserblock joggt, hat in einer Woche noch nicht abgenommen und spürt noch keinen
großen Effekt. Nach 6 Monaten schon. Wer jede Woche 2 Bewerbungen schreibt, hat nach 4 Wochen noch keinen neuen Job, nach 6 Monaten vielleicht schon. Wer ab heute als Führungskraft darauf
verzichtet, seinem Mitarbeitenden genau den Weg zum Ziel anzuweisen, hat morgen noch keinen eigenverantwortlichen Mitarbeitenden, wenn er dies regelmäßig tut, in einem Jahr schon.
Immer dann, wenn die Ergebnisse unserer Anstrengung länger auf sich warten lassen, fallen wir wieder in alte Verhaltensweisen zurück. Unser Finanzgebaren schlägt sich erst
mit der Zeit in Vermögen oder überzogenen Konten nieder, unser Essverhalten erst nach einiger Zeit in Gewicht und unser Führungsverhalten erst nach etwa 1-2 Jahren in eine individuelle
Führungskultur, spätestens dann hat jede Führungskraft die Mitarbeitenden und die „Kultur“, die sie verdient.
James Clear geht davon aus, dass positive und negative Gewohnheiten sich potenzieren:
Bei positiven Potenzierungen führt er Produktivität, Wissen und Beziehungen/Netzwerk an, bei negativen Potenzierungen nennt er die Beispiele Stress, negative Gedanken und Empörung. Wir kennen es alle: pflegen wir unsere Beziehungen konsequent, haben wir nach einiger Zeit ein zunehmend tragfähiges Netzwerk. Steigern wir uns in Stress oder negative Gedanken so richtig rein, geraten wir in eine Stress-Spirale und die negativen Gedanken und unser damit zusammenhängendes Verhalten kriegt Kinder.
Kleine Veränderungen können also große Wirkung erzielen. Wenn eine bestimmte Schwelle
( häufige Wiederholung der kleinen Veränderung) überschritten wird, kann der Erfolg auf einmal exponentiell steigen. Der Autor geht davon aus, dass das Setzen konkreter Ziele langfristig nicht
zum Erfolg führt, sondern die Konzentration auf das eigene System der kleinen Veränderungen besser wirkt.
Gut dargestellt finde ich die unterschiedlichen Schichten von Verhaltensänderungen:
Die erste Schicht betrifft die Veränderung der Ergebnisse / Resultate, also weniger wiegen, Gewinn eines Titels, Veröffentlichung eines Buches oder Erreichung bestimmter Ziele im beruflichen Kontext.
Die zweite Schicht betrifft die Veränderung der Prozesse, also der Systeme: Sie ändern Ihre Ernährung, Sie trainieren beim Sport nach einem anderen Plan als bisher, Sie sortieren Ihre Fachliteratur statt nach Themen nach Alphabet, Sie ändern die Frequenz und Inhalte Ihrer Meetings mit Ihren Mitarbeitenden.
Die dritte Schicht betrifft Ihre Identität: hier geht es um die Veränderung Ihrer Glaubenssätze, Ihres Selbstbildes und Ihrer Weltanschauung.
Clear bringt es so auf den Punkt:
Resultate sind das, was wir erreichen, Prozesse sind das, was wir tun und Identität ist das, was wir glauben.
Eindrucksvoll finde ich das folgende Beispiel: stellen Sie sich vor, wie Sie als ehemaliger Raucher eine Zigarette ablehnen: Sie können sagen „Nein danke, ich versuche, mir gerade das Rauchen abzugewöhnen“ oder „Nein danke, ich rauche nicht“. Was ist wohl überzeugender?
Die Parallele zum Zürcher Ressourcen Modell ist hier das Thema Haltung. „Ich rauche nicht“ ist eine Haltung, dahinter steht eine Überzeugung und das Bild einer bestimmten Identität.
Das ZRM arbeitet mit einem Mottoziel oder Haltungsziel, welches nach Erarbeitung unter Berücksichtigung der Erkenntnisse der Neurowissenschaften in kleinen Schritten trainiert und geübt
wird. Das ist vergleichbar mit der täglichen 1%-Methode. Es macht also Sinn, sich die Gewohnheiten, die man verändern möchte einmal anzusehen und zu differenzieren nach ergebnisorientierten
Gewohnheiten (was möchte ich erreichen?) und identitätsorientierten Gewohnheiten (wer will ich sein?).
Allen Gewohnheiten liegen Werte und Überzeugungen zugrunde. Eine echte Verhaltensänderung ist eine Veränderung der Identität. Wenn ich die Überzeugung habe, dass eine Führungskraft immer die Richtung vorgeben muss, dann kann ich noch so viel über neue Führung und Selbstverantwortung lesen, ich werde mein Verhalten in der Führungsrolle nicht ändern. Wenn ich mir in der Führungsrolle immer beweisen muss, dass ich der Sieger bin und gern bestimme, dann kann ich zwar in einem Auswahlverfahren new work-Thesen nennen und die Interviewer davon zu überzeugen versuchen, dass ich transformational führe. Wenn ich dann in der Führungsrolle bin und meine persönlichen Werte und Motive nicht verändere, werde ich in meinen bisherigen dominanten Führungsstil zurückfallen.
Unser Verhalten zeigt, wie wir uns selbst sehen, bewusst oder unbewusst.
Wenn ich mich beruflich verändern möchte, dann muss ich aktiv werden und mich bewerben oder meine Netzwerke mobilisieren. Wenn meine Glaubenssätze ("in meinem Alter" oder "bei diesem Lebenslauf finde ich bestimmt nicht so leicht etwas" ) und Werte (Bequemlichkeit, wenig Risikobereitschaft) bewusst oder unbewusst gegen eine Veränderung arbeiten, dann werde ich mein Ziel „Unternehmer“, „Führungskraft“ oder „HR-Manager“ zu werden, nicht erreichen. Das Zürcher Ressourcen Modell arbeitet hier mit der Integration des Unbewussten, denn wenn Unbewusstes und Verstand nicht annähernd aufeinander eingeschwungen werden, dann kommt es zu Motivkonflikten und es hakt bei der Veränderung.
Neue Gewohnheiten können zu besseren Ergebnissen führen, noch wichtiger aber ist, dass sie verändern können, wie Sie sich selbst sehen.
Wenn Sie mehr über das Zürcher Ressourcen Modell erfahren möchten, sprechen Sie mich gern an.
Wenn Sie die 1%-Methode näher kennen lernen wollen, schauen Sie mal in das Buch von James Clear weiter
unten in der Buchempfehlung.
Ich wünsche Dir / Ihnen viel Erfolg bei den großen und kleinen Veränderungen in 2021.
Ihre Kathrin Rehbein
info@kathrinrehbein.de
Fotos: pixabay.de
Kommentar schreiben